Natacha Polony — Ensemble, bousculons l’entre-soi politique
Cahier de doléances · Économie
Je vois énormément de mes amis qui appliquent la technique suivante :
Travaillent 2 ans, demandent une rupture conventionnelle que l'entreprise accepte, puis restent au chômage pendant 1 an et en profitent pour faire le tour du monde avec 70 % de leur salaire.
On pourrait dire que c'est l'exception, mais malheureusement, à mon échelle, je connais déjà 5 personnes ayant appliqué le même système.
Votez pour celle qui vous semble la meilleure : une voix par personne, que vous pouvez déplacer.
La rupture conventionnelle est un accord entre l’employeur et le salarié, donc elle ne devrait pas ouvrir les mêmes droits qu’un licenciement subi.
En France, elle représente environ 19 % des ouvertures de droits mais un quart des dépenses de l’assurance chômage, soit 9,4 milliards d’euros. La réforme de septembre 2026 a ramené la durée maximale de 18 à 15 mois pour les moins de 55 ans, c’est un premier pas, mais on n’a touché ni au délai d’attente ni au montant.
En Allemagne, c’est plus strict : un départ amiable sans motif sérieux entraîne en général 12 semaines sans allocation, et ces semaines sont définitivement perdues sur la durée des droits.
Je propose une solution entre les deux, un peu plus stricte que la France :
Un délai de carence d’au moins 3 mois avant le début de l’indemnisation, comme en Allemagne.
Une partie de ce délai financée par l’employeur, puisqu’il accepte la rupture et en profite (il évite un licenciement plus coûteux).
Une indemnisation réduite par rapport à un licenciement, en montant ou en durée.
Un maintien des droits complets seulement s’il y a un projet réel (formation, reconversion, création d’entreprise), ou un motif légitime (conflit grave, harcèlement, déménagement subi). Sinon, c’est une démission, comme dans la plupart des pays voisins.
L’idée n’est pas de supprimer la rupture conventionnelle, mais d’éviter qu’elle serve d’assurance « départ volontaire » financée par tout le monde.
Côté entreprise, je vis cela aussi dans ma PME. Les salariés qui veulent partir ne démissionnent plus et font du chantage à la rupture conventionnelle : ils ont droit au chômage !
Ma solution : passer à un contrat de travail unique, plus de CDD ni de CDI. Garantir des droits au chômage qui augmentent avec l'ancienneté, quelle que soit la cause de rupture. Cela favorisera la mobilité et l'obtention de prêts, et remettra la relation de travail entre l'employeur et le salarié au centre. Il faut éviter qu'elle soit disproportionnée vers une surprotection des salariés qui finit par tout bloquer. Les patrons ne sont pas tous des voyous ! Il faut alourdir les sanctions contre ceux qui abusent ou trichent, mais assouplir les règles actuelles pour la très grande majorité qui essaie de faire juste son travail.
Autre exemple : dans ma petite PME de 5 salariés, je suis consternée de voir la paperasse que l'on me demande. Par exemple, pour un accord sur les congés (en faveur des salariés, pour qu'ils puissent poser leur période principale hors été), tout le monde est d'accord. Mais je dois organiser un référendum à bulletin secret, avec convocation 15 jours à l'avance, rapport de dépouillement et envoi à la DREETS. Est-ce bien raisonnable ??? Un papier signé par tous ne suffirait-il pas ? Et pendant ce temps, je ne fais pas mon vrai boulot : aller chercher des contrats et donner du boulot à mon équipe.
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