Tout un système et une politique d’embauche à revoir…
Arrêter la culture du diplôme en France, qui ne reflète pas du tout la valeur d’un salarié et qui ferme la porte à beaucoup d’emplois pour des personnes motivées.
L’expérience devrait être mieux prise en compte par rapport au diplôme.
Reconnaître les personnes autodidactes et promouvoir le mérite.
Revoir la formation en alternance et la promouvoir.
Donner de vraies chances de reconversion professionnelle.
Le CPF appartient aux salariés (ce n’est pas une tirelire de plus que les politiques doivent s’approprier)
Revoir le management dans les entreprises. Un bon manager n’est pas forcément un bac +5.
À quoi ça sert de donner un poste de manager à un jeune ingénieur sans expérience quand on devrait utiliser ses connaissances au développement de l’entreprise et aux études. (On manque cruellement d’ingénieurs mais on gâche énormément de talent en leur attribuant pas les bons postes)
Arrêter la culture du cloisonnement de carrière en fonction du diplôme dans les grandes entreprises.
Favoriser les passerelles et la formation pour changer de collège (exécution/maîtrise/cadre) afin de motiver davantage et donner de réelles perspectives en recréant un ascenseur social.
Développer les filières d’apprentissages manuels et techniques sans le bac et les promouvoir.
Il sera difficile de réindustrialiser sans avoir des ouvriers qualifiés et arrêtons d’aller les chercher dans les pays de l’Est en interdisant le dumping social en France.
Cahier de doléances · Emploi
Problème n° 6609
1 solution proposée
Votre post est très intéressant et très juste pour l’avoir moi-même observé pendant plus de 20 ans en entreprise. Pas de solution miracle si ce n’est un changement profond des ressources humaines avec leurs valeurs et leurs techniques de recrutement.
Mieux former les étudiants en RH mais pas certain que cela suffise à mieux prendre en compte les compétences professionnelles en dehors des diplômes. Et notamment les compétences transversales qui décloisonneraient.
Mais je suis persuadé que cela reste possible pour avoir travaillé 11 ans en entreprise américaine mais implantée en France où les RH prenaient en compte les expériences pros et les compétences pour le recrutement mais aussi à travers une grille d’évaluation annuelle renseignée par chaque manager, grille comportant des critères factuels permettant la promotion et tout du moins de l’augmentation de salaire en fonction de la contribution du salarié. À cela venait s’ajouter un intéressement attribué aux salariés et calculé sur les bénéfices de l’entreprise égalitairement partagé quel que soit le statut du salarié (du directeur à l’opérateur).
J’ai pu observer dans cette entreprise des ingénieurs n’apportant pas suffisamment de valeur ajoutée se faire remercier rapidement et pourtant issus de grandes écoles (Centrale Paris, Arts et Métiers Paris) et une belle promotion pour un jeune ingénieur issu d’école moins prestigieuse (ENI de Tarbes) - savoir-être et investissement personnel.
Et pour l’apprentissage, prenons donc exemple sur l’Allemagne qui forme les salariés dont leurs entreprises ont besoin par ce biais.
De toutes manières, tout le système de formation et de filières est à revoir.
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